Perguntar ou responder, eis a questão!

Quando o assunto é liderança, além da capacidade indiscutível de influência em direção a um objetivo, orientar a equipe é uma competência requerida do gestor e nem sempre fácil de ser desenvolvida.

 

Vários são os líderes que sentem dúvidas em relação à melhor forma de orientar, treinar, desenvolver a equipe. Qual a diferença entre essas três ações?

 

Para orientar alguém, é necessário, em primeiro lugar, contratar expectativas, alinhá-las, para que o orientado, o colaborador, saiba o que se espera dele, seu foco de atuação. Feito isso, o segundo passo é acompanhar seu desempenho, com base em critérios de desempenho definidos anteriormente, que podem ser indicadores quantitativos e/ou evidências comportamentais. A partir desse acompanhamento cuidadoso, observam-se aspectos a serem realinhados que dependem de orientação.

 

O treinamento é uma forma de orientação direcionada para um aspecto específico que depende de aquisição de conhecimento, habilidade e desenvolvimento de atitudes coerentes com o conteúdo treinado. Pode-se treinar algo novo e desconhecido para o colaborador ou algo conhecido, porém não sob seu domínio.

 

Entendo por desenvolvimento algo que vai além do já conhecido, dominado e que permite ao colaborador expandir conhecimentos, habilidades e atitudes para o alcance de resultados diferentes e/ou ampliados.

 

Seja para orientar, treinar e/ou desenvolver, pode-se partir do princípio que quem ensina é o detentor do conteúdo a ser transmitido ou que o conhecimento é cocriado, gestado, parido no interior de cada indivíduo e pode-se funcionar como uma parteira, ajudando o nascer de novos conceitos, habilidades e atitudes.

 

Não há, o que tanto queremos, a fórmula mágica para orientar, trenar e/ou desenvolver a equipe, portanto, por vezes somos a origem do conhecimento e precisamos passar orientações diretas á equipe, mas, podemos, também, experenciar a cocriação, através da metodologia de perguntas, tão utilizada nos processos de coaching. Boas perguntas geram boas respostas, boas perguntas ajudam no desenvolvimento do pensamento, boas perguntas ajudam o colaborador a buscar dentro de si mesmo as respostas necessárias ao próprio aprendizado.

 

Quando já existe o conhecimento, muitas vezes a dúvida e a insegurança impedem o bom desempenho. Sendo assim, perguntas ajudam o colaborador a respondê-las ao invés de fazê-las, alterando, com o tempo, sua postura de insegurança para maior responsabilidade em assumir o trabalho, a tarefa, o cargo, a posição.

 

É normal o colaborador “devolver a bola” para o líder quando sente dificuldades na tomada de decisão e/ou execução de uma tarefa. Devolvê-la a quem de direito, através de perguntas esclarecedoras, ajuda na orientação, realinhamento do profissional.

 

Exemplificando:

Colaborador: – Não sei se devo contatar o departamento comercial para resolver a situação “x”.

 

Líder: – No seu ponto de vista, o que será melhor para a empresa e para o resultado? Como faria esse contato? O que você pode falar? É melhor o conato direto ou por e-mail? Quem você pode contatar? Quais as principais dificuldades que sente? Quais suas forças para conseguir o resultado necessário? Quais os principais argumentos que pretende utilizar? Quais as possíveis objeções que pode encontrar? Como você pode lidar com elas?

 

Claro que esse é apenas um exemplo para ilustrar o papel do líder no caso de uma dúvida de um colaborador que precisa ser orientado.

 

Por outro lado, no que diz respeito ao treinamento e ao desenvolvimento de colaboradores, sabemos que existem sempre conexões presentes nos diversos aprendizados, dos diversos temas. Sendo assim, essa metodologia também pode ser utilizada nesses casos, garantindo maior aprendizado e comprometimento com o tema. Quando o aprendizado é de dentro para fora, o resultado é muito mais eficiente, porque “parimos” o que se precisa aprender. Quando o aprendizado é de fora para dentro, precisamos aceitá-lo e, dependendo do modelo mental que se tem sobre o assunto, resistências, mecanismos de defesa, comportamentos defensivos podem impedir a assimilação do conteúdo na rapidez necessária.

 

Por esses, entre outros tantos aspectos, o líder precisa desenvolver sua habilidade de coach, de treinador, de técnico da sua equipe, utilizando-se de técnicas e metodologias que facilitam o ensino e potencializam o aprendizado do líder, uma vez que “quanto mais ensinamos, mais aprendemos”.

 

Entendo que a ferramenta de coach, quando bem utilizada pelo líder, possibilita o trabalho em duas direções: a do ensino do colaborador e a do aprendizado do próprio líder.

 

Então, tentando responder a pergunta inicial, o dilema de perguntar ou responder, como todos os dilemas, permanece em aberto, para que cada líder, orientador, treinador e/ou desenvolvedor de pessoas responda, de acordo com seus objetivos e pressupostos.

 

Vale lembrar que, em alguns casos, quando respondemos, talvez nosso ego fique mais feliz porque mostramos que sabemos. Quando perguntamos, possibilitamos ao outro, ao orientado, a possibilidade de reconhecer seu potencial, sua força, seu conhecimento.

 

 

Fátima Motta
Sócia-diretora da FM Consultores
Professora doutora do núcleo de gestão da ESPM
Professora doutora de programas da FIA-USP

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