Alinhamento das Expectativas
Na primeira parte desta série trabalhamos com aspectos ligados à escolha das pessoas certas para compor um time, ou seja, a definição do perfil do cargo, das competências necessárias e como aplicar ferramentas de seleção para fazer a escolha certa.
A segunda etapa, não menos importante, é o alinhamento de expectativas. Esse momento é crucial para a formação de um time. É quando fazemos valer a seguinte frase:
“O combinado não sai caro.”
Vale deixar claro que o alinhamento de expectativas tem uma via de duas mãos, ou seja, tanto do líder em relação ao colaborador, como do colaborador em relação à liderança.
Como e quando fazer o alinhamento?
Quando o profissional é admitido configura-se o primeiro momento em que o alinhamento deve acontecer. Nesta etapa, o líder deve deixar claro o que espera deste profissional, tanto em relação às entregas, às responsabilidades do cargo, às atividades que serão inerentes à função, como também à disciplina, comportamentos esperados e competências (conhecimentos, habilidades e atitudes) que serão requiridos para a permanência no cargo em que a pessoa está sendo contratada. É fundamental que também se faça um alinhamento em relação a quando e como serão dados feedbacks, o grau de autonomia e formas de comunicação a serem utilizadas no relacionamento com as diversas pessoas com quem irá contatar e, principalmente com o líder. Alguns líderes não gostam de fazer esse alinhamento e delegam para a área de RH. Então, para clarificar:
“Não é atribuição da área de RH fazer o alinhamento de expectativas. É responsabilidade total e intransferível da liderança direta do colaborador.”
É também neste momento que o colaborador deve colocar suas expectativas em relação à forma como gostaria de ser tratado, dos desafios que gostaria de assumir, das responsabilidades e autonomia que espera ter, da forma de receber feedback, possibilidades de carreira, assim como questões práticas sobre horários de trabalho, necessidade de trabalhos aos sábados ou fora do horário contratado, possibilidades de banco de horas, de trabalho remoto, recompensas salariais e tudo o mais que tiver dúvida.
Claro que muitos desses aspectos já devem ter sido tratados anteriormente à contratação, mas sempre vale à pena especificar mais uma vez nesse alinhamento.
Outra preocupação recorrente dos gestores é que, se souberem das expectativas do colaborador, precisarão corresponder e se sentem responsáveis, por exemplo, pela carreira, por uma expectativa de promoção ou aumentos salariais. Pensam, então, ser melhor não saber, para não arcarem com a responsabilidade.
Pois é exatamente o contrário. Sabendo das expectativas de crescimento, a liderança deve dar feedbacks mais claros e diretos sobre as reais possibilidades de cada colaborador. E ainda, o alcance das expectativas depende fundamentalmente de quem as tem. Ou seja, cabe ao colaborador buscar atuar de forma a construir sua carreira e, claro, do líder, no que tange a oferecer os desafios necessários para o desenvolvimento das competências necessárias à promoção.
Infelizmente não é apenas de um alinhamento que a gestão necessita pra que o time caminhe bem. Sabemos que, depois de algum tempo, as pessoas mudam, as situações mudam e é indispensável que sejam feitos seguidos realinhamentos. De quanto em quanto tempo? Não há tempo predeterminado. Deve ser feito sempre que for necessário.
O que trabalhar nos realinhamentos?
Normalmente os realinhamentos são resultado de feedbacks fornecidos durante ou após um projeto, ou ainda depois de um determinado período trabalhado.
Sendo assim, os aspectos levantados no feedback é que devem merecer atenção especial, observando-se o que deve ser alinhado, seja em relação à necessidade de maior aprofundamento sobre as expectativas de desempenho e entregas, seja em função das competências, ou ainda do grau de autonomia ou de comportamentos.
É também um bom momento para que o colaborador possa colocar-se em relação às suas expectativas, se estão ou não sendo atendidas, de acordo com o que esperava e foi contratado.
É interessante também identificar (se ainda não foi), o sonho ou sonhos do colaborador e buscar fazer uma ponte com o trabalho realizado, bem como reafirmar o propósito da empresa e os valores, verificando, na prática, se há conexão entre o que o colaborador acredita e o que a empresa pratica.
Realinhamentos com a equipe
Nada mais usual do que surgirem pequenos problemas na equipe, uma vez que, como em uma orquestra, os instrumentos precisam ser afinados em conjunto para que os sons sejam harmonizados. Assim como na orquestra é necessário o maestro, na equipe é a liderança quem faz esse papel.
Assim, tudo que foi alinhado individualmente, agora precisa ser alinhado na equipe. Ou seja, o que é esperado da equipe como um todo, qual o papel de cada um, os resultados que precisam ser entregues pela equipe, a importância das competências, principalmente o que diz respeito aos comportamentos e atitudes, além das competências técnicas. Questões relacionadas à premiação da equipe, compensação de feriados e outros aspectos burocráticos devem ser evidenciados. Disciplina, horários de trabalho, férias, trabalho híbrido ou presencial, precisam ser contratados, entre outros.
Vale ressaltar que esses realinhamentos com a equipe são imprescindíveis e realizados diversas vezes ao ano, principalmente quando é admitida uma pessoa nova, ou quando um novo projeto passa a acontecer, ou ainda quando a baixa performance evidencia a existência de uma pseudo-equipe.
Por outro lado, questões de relacionamento também podem germinar a qualquer momento, dificuldade de aceitar os colegas como são, necessidade de rapidez e abertura, se o time é fechado e lento. Ou ainda sentimentos humanos como inveja, raiva, tristeza, ressentimento podem perpassar o time. São motivos que justificam o realinhamento da equipe que, em conjunto com a liderança, definem ações para colocar a equipe novamente no alinhamento inicial.
Quanto mais rápido a liderança atuar nesses desalinhamentos da equipe, mais ágil o time retornará o fluxo correto de entregas. Caso demore demais, é possível que seja necessária uma ação mais forte, como um teambuilding, com auxílio inclusive de consultorias especializadas.
Na continuação desta série, falaremos sobre o acompanhamento e avaliação da equipe.
Profa. Dra. Fátima Motta
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