A formação de equipes como principal desafio da liderança – parte 4

Avaliação  

 

Se você está acompanhando esta série de artigos, deve-se lembrar que, na primeira parte trabalhamos com aspectos ligados à escolha das pessoas certas para compor um time, ou seja, a definição do perfil do cargo, das competências necessárias e como aplicar ferramentas de seleção para fazer a escolha certa ponto.  

 

Na segunda parte trabalhamos o alinhamento de expectativas que é quando se combina o jogo a ser jogado.  

 

Na terceira parte é quando se acompanha os membros da equipe identificando suas facilidades, dificuldades, pontos Fortes e oportunidades.  

 

Nesta quarta parte vamos discutir a importância da avaliação, ou seja, identificar se as competências identificadas lá no perfil são demonstradas, necessitando ou não de correções, ou realinhamentos.  

 

O que é Avaliação?  

 

Quando avaliamos algo, estamos comparando aquilo que é com o que foi planejado. Por exemplo, quando eu avalio gastos eu os contraponho com o que foi planejado e verifico se estou gastando mais ou menos do que o esperado.   Todo profissional, ao desempenhar uma função, demonstra quais competências está disponibilizando para a empresa e cabe ao líder avaliar se o desempenho e as competências apresentadas são as que foram contratadas. Existem líderes que se incomodam com o processo de avaliação porque sabem que estão julgando seus colaboradores. Mas, é exatamente para que o processo não fique subjetivo e leve a resultados inadequados é que existem vários instrumentos nas empresas que ajudam nesse.  

 

De uma forma geral, compõem-se de 2 grandes campos: um deles trata dos aspectos quantitativos, ou seja, o que o profissional se predispôs a alcançar versus o que ele alcançou e uma outra parte mais qualitativa que trata dos valores e das competências, ou seja a forma como esses resultados foram alcançados.  

Assim, a avaliação deve ser quantitativa e qualitativa. E, ainda, toda avaliação deve pressupor vários olhares para a mesma cena. Quero dizer com isso, que, quanto mais forem as pessoas a avaliarem um determinado profissional mais equilibrada a avaliação será. Por isso é que se faz o que chamamos de avaliação 360 graus. Normalmente o profissional é avaliado por um comitê e, depois, o resultado desta avaliação lhe é informado pelo próprio líder.  

 

Avaliação é sofrimento ou prazer?  

 

Normalmente, essa situação gera um pouco de tensão para o avaliado quando deveria ser encarada como um presente, pois é um momento que várias pessoas se dedicam a ajudar no seu crescimento e desenvolvimento.  

 

E o que fazer após essa avaliação?  

 

O maior ou a maior interessada na avaliação é o colaborador. Assim, é um dever do líder oferecer um feedback estruturado, enfatizando seus pontos positivos, identificados a partir da avaliação, as oportunidades a desenvolver e possíveis sugestões.  

 

O que eu verifico na maior parte das empresas é que esse feedback é postergado ao máximo e a avaliação acaba sendo inútil, sendo rebaixada a algo que RH quer que seja feito, ou ainda, para procurar culpados ou responsabilizar pessoas.  

 

Pelo contrário, avaliação é porta para o desenvolvimento futuro e o feedback é uma ferramenta para essa construção. Sem isso, possíveis distorções no desempenham podem se perpetuar, gerando problemas cada vez mais sérios, tornando-se até insolúveis.  

 

É através de boas avaliações que se identificam os potenciais a serem trabalhados, promoções, transferências e, também possíveis demissões. Sem a avaliação criteriosa, o que prevalece é a vontade de quem tem o poder e é óbvio que não é mais possível que se aceite este tipo de gestão.  

Dicas para o processo de avaliação  

 

  1. Avalie sempre o período completo de tempo e não a última semana.
  2. Seja imparcial, utilizando sempre dados, fatos e indicadores de desempenho claros e contratados anteriormente com o colaborador.
  3. Na devolutiva, só o faça se estiver bem emocionalmente.
  4. Marque um horário específico que não haja interrupções para dar o retorno da avaliação e o feedback para o colaborador.
  5. Desenvolva um plano de ação para cada item considerado menos do que esperava.
  6. Certifique-se que o processo esteja sendo prazeroso tanto para você quanto para o colaborador.
  7. Aproveite o momento da avaliação e peça feedback ao seu colaborador, de tal forma que esse momento fique enriquecido pela contribuição mútua.

 

A Avaliação fecha o ciclo da gestão de pessoas e garante ao líder seu posicionamento justo, ético e sustentável.  

 

Profa. Dra. Fátima Motta  

 

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